Глядя на сегодняшний рынок труда мы задались вопросами:
Почему существует 2 сложности одновременно: большое количество людей в поиске с опытом работы, кого не зовут на собеседования (40+) и большое количество кандидатов, не стремящихся работать или проявлять инициативу в работе?
Отличается ли данная ситуация в России и остальном мире?
Какие исследования могут раскрыть данный вопрос по ситуации за 2020-2025 годы?
Какой возраст считается пороговым для значимого снижения интереса?
Какие критерии считаются основными для выбора резюме кандидата?
Есть ли влияние автоматизированного отбора кандидатов на результаты, на что ориентир в них?
Как специалистам улучшить ситуацию и повысить интерес к своей персоне?
Какие требования к резюме сейчас предъявляет сам заказчик в лице рекрутеров и руководителей?
Есть ли отличия в просмотре внешнего аутсорсинга в рекрутинге, типа кадровых агентств и рекрутеров в сёрфинге кандидатов?
Какие ресурсы сейчас более всего используются кандидатами и рекрутерами для встречи со специалистами в своей сфере?
Какое дополнение к резюме должно быть у кандидата на разных уровнях с учётом наличия в опыте кандидата каких артефактов и опыта?
🌍 Парадоксы на рынке труда: причины и примеры
Есть ряд системных причин для существования такого парадокса в реальности.
Опытные кандидаты старше 40 лет часто сталкиваются с так называемым "возрастным порогом". Согласно масштабному исследованию hh.ru и Talantix за 2021 год, возраст является одной из самых распространенных дискриминационных причин для отказа в трудоустройстве (на ее долю приходилось около 5% всех отказов по дискриминационным признакам). Работодатели могут опасаться, что более опытные специалисты будут стоить дороже, окажутся менее гибкими или не впишутся в корпоративную культуру, которую часто формируют более молодые сотрудники.
Кандидаты, не стремящиеся работать — это следствие другой группы причин. Исследования показывают, что недостаточная мотивация соискателя является веской причиной для отказа. Работодатель видит, когда кандидат пришел "для галочки" или не понимает, зачем ему нужна эта работа. Кроме того, в 2021 году наблюдалась растущая тенденция "гостинга" — когда кандидат перестает выходить на связь или даже не выходит на работу после принятия оффера. Чаще всего это встречалось среди специалистов в сферах ИТ, продаж и маркетинга.
Отличия России и мира: В международном контексте, особенно в сфере ИТ, ситуация усугубляется глобальным перенасыщением рынка. По данным на 2025 год, количество резюме в IT-сфере в России стабильно растет (на 20-30% в месяц), в то время как количество вакансий сокращается (на 11-36%). Это создает экстремально высокую конкуренцию, где работодатель может позволить себе быть более привередливым. При этом фундаментальные причины отказов — несоответствие зарплатных ожиданий, квалификации или корпоративной культуре — остаются общими для рынков многих стран.
🎯 Критерии отбора и влияние автоматизации
В условиях сотен откликов на одну вакансию рекрутеры и системы отбора руководствуются четкими критериями.
Основные критерии выбора резюме:
Соответствие требованиям вакансии: Это ключевой фактор. Отсутствие необходимого опыта, навыков или образования — причина №2 для отказа по данным hh.ru.
Зарплатные ожидания: Это причина №1 для отказа. Как завышенные, так и заниженные ожидания вызывают настороженность.
Качество резюме: Неграмотное, неструктурированное резюме, содержащее ложную информацию, почти гарантирует отказ.
Личные качества и соответствие культуре: Несоответствие корпоративной культуре — причина №3 для отказа. Агрессия на собеседовании, негативные отзывы о бывших коллегах или неумение работать в команде сразу исключают кандидата.
Влияние автоматизированного отбора огромно. Многие платформы, такие как hh.ru, используют алгоритмы для первичного ранжирования резюме. Системы вроде hireEZ используют булеву логику и ИИ для фильтрации кандидатов по ключевым словам, навыкам и опыту. Если ваше резюме не содержит релевантных ключевых слов из описания вакансии, оно может быть никогда не увидено живым рекрутером.
💡 Стратегия для специалистов: как повысить свою привлекательность
Чтобы выделиться на конкурентном рынке, особенно специалистам 40+, нужна активная и продуманная стратегия.
Сфокусированное резюме: Создавайте разные версии резюме под разные типа вакансий. Указывайте только релевантный опыт и подчеркивайте конкретные результаты и достижения (например, "оптимизировал процесс, что сократило затраты на 15%").
Проактивный поиск: Не ограничивайтесь откликами на hh.ru. Ищите вакансии на карьерных страницах компаний, которые вам интересны, и откликайтесь напрямую. Это значительно повышает шансы на ответ.
Прямой контакт с рекрутерами: Найдите рекрутеров нужных компаний в Telegram или LinkedIn и напишите им краткое, емкое сообщение о себе с приложением резюме. Пример: "У меня 5+ лет опыта в вашей индустрии, всего 7+ лет в IT".
Сеть контактов и рефералы: Используйте профессиональные сети. Успешный реферал (рекомендация от сотрудника) часто является самым быстрым путем к собеседованию, так как внушает работодателю больше доверия.
Демонстрация гибкости и готовности учиться: Подчеркивайте на собеседованиях, что открыты к новому, готовы осваивать современные инструменты и не цепляетесь за устаревшие методы. Это развеивает главные стереотипы о возрастных сотрудниках.
🔍 Инструменты и ресурсы для поиска в 2025 году
Эффективный поиск работы требует использования как традиционных, так и новых каналов.
текст
Взгляд на аутсорсинг в рекрутинге действительно отличается. Крупные компании для закрытия ключевых вакансий часто обращаются в кадровые агентства (ретейнеры), которые работают эксклюзивно и глубоко погружаются в требования заказчика. В то же время, внутренние рекрутеры часто ведут "серфинг" по базам кандидатов, работая с большим потоком и полагаясь на алгоритмы первичного отбора. Конкуренцию им составляют рекрутеры-фрилансеры, которые предлагают более низкую стоимость услуг за счет отсутствия офиса и штата сотрудников.
Подведем итог увиденному в исследованиях и из опыта участия в проектах подбора персонала:
1.Фокус на главное.
Критично важен основной фокус поиска работы для кандидата. Все надежды «хоть где-нибудь» совпасть с ожиданиями заказчика почти всегда обречены на провал, так как рекрутер не может найти ответ на вопрос «Что кандидат сам хочет на новом месте». Продавать себя в нескольких ролях в одну компанию губительно для встречи, даже будучи сильным одновременно в двух направлениях. Как ни странно, желание кандидата в профессиональном развитии и будущем оказывается важнее всего;
2.Это я сделал сам!
Обязательно наличие в резюме увидеть не череду обстоятельств, которые увлекли кандидата «в пучину тёмных вод» своей непростой жизни, а личное участие в том, чтобы эта жизнь как-то менялась в нужную сторону. Личное участие и наблюдательность могут неплохо помочь, если к каждому месту работы добавить в тексте те изменения, которые произошли с помощью кандидата и/или при непосредственном участии в процессах (кстати, каких именно? сами их запускали или включались в уже начатые? и как эффект? а сами что смогли вынести из этого, какими компетенциями обогатились?);
3.Понятно? - Понятно!
И кандидат, и рекрутер – оба профессионалы и хотят быть правильно поняты, услышаны. Каждый из участников этого общения хочет потратить время с пользой и оценить вторую сторону максимально правдиво. Если что-то мешает этому процессу – лучше устранить такое до очной встречи (в данном случае, онлайн-беседа тоже считается очной) и сделать представление о себе и своих интересах максимально чётким и недвусмысленным. Посмотрите на текст резюме и на текст описания позиции. Нет ли там противоречащих друг другу блоков? Если в опыте накопилось много того, чего не хотелось бы делать на новом месте работы – уберите! Нет смысла гордиться подвигами из профессиональной биографии, к которым бы не хотелось возвращаться в будущем. Для рекрутера вопрос чуть проще, так как на его неточности в описании позиции обычно кто-то обращает внимание ещё в процессе формирования, но и после публикации это не является фатальным фактором (на репутации компании может сказаться, бесспорно). Кандидата с противоречивым резюме просто не позовут на встречу.
4.Цель поставлена? Я – решение!
Кандидатам имеет смысл заглядывать в большие и стратегические цели компаний, интересных для рассмотрения, чтобы оценивать свои перспективы роста и развития на горизонте хотя бы лет 3-5-7. Даже если такие планы не просматриваются в тонких деталях, общий вектор развития может подсказать кандидату ответы по нескольким блокам: безопасность (развиваемся, не закрываемся, деньги есть), амбиции (компания планирует выйти на 2-е место в регионе и целится в 40% рынка, а вы сможете через полгода-год возглавить одно из направлений, если покажете себя в деле, например), четкость целей (у нас 15 человек в отделе работают по 3 направлениям, мы сегментируем свою экспертизу, клиентов и стоимость производственных ресурсов, ваша роль следующая…);
5.Часть команды – часть корабля!
Очень важно войти в компанию и команду, которая будет отвечать ценностям, принципам и ритму работы в реальности. Для кандидатов часто остаётся непонятным отказ без объяснения причин и хорошо, если с уведомлением о решении. За кадром же остаётся математическое упражнение «как круглое запихать в квадратное и сохранить целостность фигур», которое разворачивается в головах HR-служб, начиная с рекрутера. Да, это профессиональная деформация, но именно она должна спасти от постоянных катастроф, связанных с приходом нового человека с абсолютно чуждым набором качеств и ценностей. В первые несколько
6.Терпение и труд всех перетрут!
Большой запас терпения – это прекрасное качество у чужих людей, потому что оно позволяет не реагировать остро на наши промахи и шатание личных границ. И терпение – это всегда кредитный займ у своего организма, оно всегда имеет временный эффект и ограниченные возможности, как закручивающаяся пружина. Если терпение – необходимо для функционирования работы компании, значит в компании не выстроены правильно бизнес-процессы и люди будут меняться в силу простых и понятных биологических причин – не будут выдерживать нагрузки. Также развитое терпение показывает смещение собственных интересов человека на задний план и неумение отстаивать свои собственные границы, что приводит к снижению мотивации, сил, здоровья и уровня профессионализма. Именно поэтому терпеливые и молчаливые люди воспринимаются на собеседовании как коробка с сюрпризом, «эффективные на 65%+терпение». В экстренной ситуации этому качеству нет цены, но на долгой дистанции сотрудник, часто находящийся в стрессе, просто экономит силы для выживания в таких условиях и не даёт полную отдачу. В то же время, не получая от работы радость достижений и ярких побед, что наверняка будет присвоено его более активными коллегами, кто запасом терпения не обладает и к жизни в стрессе не привык.
7.Время – это ценнейший ресурс!
С таким подходом можно уделить больше времени(минуты/часы!) на подготовку и изучение как кандидатов, так и потенциальной компании-работодателя, чтобы дальнейший период(месяцы/годы!!) не потратить на то, что вы не сможете себе забрать в актив. Именно поэтому так важно подводить промежуточные итоги самостоятельно и отмечать свои верные шаги, и требующие изменений. Если сказать о прошедших месяцах и годах, проведенных в труде нечего, значит цели свои не ставились, а задачи были спущены сверху, свои совпадения и несовпадения с ожиданиями оценены не были и в активной жизни остался пробел. Это дорогой вопрос для каждой из сторон, который кто-то должен будет оплатить. Понимание стоимости своих желаний, цены ошибок, выгоду от новой работы или преимущества старой – крайне важные моменты, на которые должен каждый иметь ответы внутри. Начтите ценить своё время и чужое также обретёт ценность.
Захотите найти людей, готовых стать опорой команды – вы знаете где нас найти, а мы знаем про остальные шаги. (ссылка)
Использованные материалы коллег и экспертных изданий: